2014年8月教育部颁布《义务教育学校管理标准（试行）》，强调要着力提升学校教育教学管理水平，推进学校素质教育深入实施，要深化课程改革，突出课程的可选择性并为学生创设多样化的学习机会，如果依然采用现行的学校管理体系是很难来实现的。笔者认为《义务教育学校管理标准》的实施迫在眉睫，只有打破影响学校发展的任何一个不协调的“掣肘因素”，让教师以主人翁的意识主动参与学校管理，通过看得见的科学评价激励、民主管理和看不见的人文关怀引领，变革学校管理体系和管理方式，打造新型的现代学校管理结构，让每一位教师有事做、有期待、有人爱，让每一位教师都能充分享受教师职业独有的幸福，一个学校的管理才会步入科学发展的良性轨道。
一、实施“裸露”管理
学校传统的管理结构具有鲜明的阶梯型，从校长、副校长、中层，到年级组、教研组，再到备课组、班级……有诸多的层次阶梯，最高决策层做出的每一项决定，通过一级级的传递，像层层剥笋，等到达具体实施的教师和学生这一层面，都会有一番衰减，有的甚至已经面目全非了。这导致了学校的很多决定落实起来很困难，雷声大雨点小。当然，也不排除决策层不了解具体实践层面的现状，盲目决策的情况发生。
实施“裸露”管理结构，就是将包裹得严严实实的阶梯层级管理转变为平铺式的“裸”管理，也就是让管理一步到位，让学校各项工作如课程的建设与开发、课程目标的实施途径、班级管理的状态处于结构的中心。在这样的管理结构中，年级组和教研组、教师成为管理的主体。学校的领导层（中层干部）不再处于专家的地位上，即使想通知开会、推行某些工作，也必须事先与各个年级、教师沟通、协商。学校的领导层要多给师生以平易近人、和蔼可亲之感，要多些“身体力行”，少些“颐指气使”。一切有悖于师生利益的行为，包括学校的决策，年级组和教研组、教师都可以善意的“抵制”。学校领导要想方设法激发每一个员工本身固有的内在特质，发现教师的潜能并让其充分发挥，让每个人成为自己的CEO，成为学校管理的着力点。
二、慎用刀切模式
当我们将教育的功能定位为服务，将课程看作是学校的产品，将质量看作是学校的生存发展命脉的时候，我们就会越发清晰地认识到，切不可用一种教学模式来统领学校各种课程的教学。课堂教学是教学的基本形式，优质、高效的课堂教学是促进学生有效学习的基本前提条件，是素质教育的重要保障。实现课堂教学的有效性，已成为当前课程改革的重要方向。如何使课堂教学散发吸引力？使课堂教学效益最大化呢？我认为提高课堂教学的有效性应该从有效教学所要解决的主要矛盾——教与学的关系入手。课堂上教师要能使学生能够根据教师教的风格或特点主动调节自己的学习方法、策略和步骤，同时教师也要适时地调整自己的教的特点，去面对具有差异性的各类学生的特点。每个学科是如此的不同，每一部分教学内容都有如此特殊的内涵，每一位教师在气质、教学风格、教学经验等方面又有如此的差异，如果对所有的课程，所有的教师提出一刀切的管理要求，那将是怎样的灾难？在今天的学校要求全校的教师，都采用导学案、都采用某种教学模式的管理要求的现象还少吗？古人云：“凡事有法，师舍是则无以教，弟子舍是则无以学。”这句话告诉我们要帮助学生选择适合自身特点的学习方法，要实现管理标准提出的“育人为本全面发展”目标，教师的教学模式千万不可采取一刀切模式。
不光对教师的教学模式不采取一刀切的管理要求，在对待老师参与变革的热情和积极性方面，也应采取非常理性的态度，既要鼓励先进，又能允许落后。对那些主动探索教育教学改革的教师，要给予多方面的支持和鼓励，并不断将他们的改革成果进行宣传，扩大他们的影响力；对那些暂时还不愿意接受新生事物，或起步比较慢的教师，也做到宽容对待，允许他们落后。这也是推进组织变革的重要策略。
三、巧用多元评价
评价，作为教育管理的重要手段之一，运用得当效益无穷。很长一段时间来，我们的管理比较重视提要求，但忽视评价，没有很好地发挥评价的作用。在一些需要对教师进行评价的场合，又常常因为评价的措施使用不当，让大家感到无所适从。比如说优秀教师的评选，设计了教学成效、教育科研、专业素养……等项目要求，每个项目都有一定的分数比例，将各部分分数相加，得分最高者胜出。结果常常导致教师们的困惑：一些教师课上的很好，但疏于撰写论文，最后得分不是最高；一些教师课上的差强人意，但善于写文章，最后得分很高。优秀教师到底该以什么为标志？
对教师的评价，不能将各种因素做简单的加法，用一个分数来呈现，而是要分类给出评选结果，让大家看到哪些是自己的强项，哪些地方还需要进一步完善；教师考评的管理，要重点淡化分数考核，改革教师评价激励制度，建立教师多元评价奖励机制。如学校可设立面向骨干教师的“名师”、“学科带头人”等奖项，面向老教师的“功勋奖”，面向青年教师的“十佳青年教师”奖，还有面向教师个人的“贡献奖”、“奉献奖”、“优秀班主任”、“优秀备课组长”等奖项，激励引导教师做最好的自己。不管年龄大小、在何岗位，只要爱岗敬业、做出了贡献，都能够得到奖励和认可。这也是学校把教师当主人，让教师感觉干得值。比如说将评价聚焦于团队建设而不是教师个体，如设立面向教师团队的“名课程团队”、“优秀社团”、“楷模奖”等，因为只有评价团队才能让教师形成团队；比如说每年一次的教代会，对干部的信任进行投票，以此来决定干部、包括校长的去留；比如说将检查和评价分开。有些事情可以检查，但不要评价。譬如老师的备课，对一些青年老师来说，学校需要通过对他们的备课情况进行检查，进而发现他们教学中的优缺点， 然后促进他们成长进步，但却不适合以此评价他们的工作。因为，对备课情况的评价是最容易引发诸如弄虚作假、千人一面等问题的。有些检查需要认真仔细，但评价却不要太计较， 譬如对学生的常规检查，如果我们与班主任老师分分计较，老师就必然与学生分分计较，既影响师生关系和班级生活质量，也不利于学生的长远发展…
评价最重要的目的是促进评价对象的进步， 评价要以结果为导向，注重业绩——教师的业绩， 就是表现在学生身上的成长。要创造各种机会，运用多元评价方式，发现并展示每个人的闪光点，从而体现出评价的基本的价值。这样我们就不会产生出一些违反管理本义，或者与《义务教育学校管理标准》相矛盾的现代学校评价制度。
四、活化制度管理
制度管理对提高学校管理水平确实发挥着重要作用。 但是，任何制度都不可能覆盖学校工作的所有领域。事实上，如果我们试图在学校工作的各个领域都要求全部靠制度来管理，推行所谓“全覆盖”、“无缝隙” 管理， 那就很有可能造成组织的“窒息”，人们很容易缩手缩脚，创新也就难以实现。再说，社会在发展，学校内部也在不断发生着变化，我们很难为变化了的形势预先准备好所有的制度。应对新的变化，需要处在每一个岗位上的人根据自己的判断大胆决策，而这些自己的判断又必须与学校的战略目标和文化价值相一致， 这时候，我们就需要活化制度管理，提升依法科学管理能力，建立健全民主管理制度，使制度管理成为学校新一轮发展的有力支撑点。
五、重视人文关怀
学校管理要重视人文关怀，从细节入手让教师“有人爱”。教师日常工作压力很大，学校在教师管理中要力推把教师从时间上、制度上、工作量上解放出来，要千方百计为教职工办实事，实实在在提升教师幸福指数。周末、假期严格按照国家规定休假，不加班，平时给教师预留接送子女上学以及家庭特殊原因需照顾的弹性时间，不靠拼时间来拼成绩，从作息时间上解放教师，解除教师的后顾之忧。自己的孩子都不管，专管别人的孩子；自己的小家都不顾，只顾学校这个大家。这既不是健康的工作态度，也不是幸福的生活状态。制度设计从尊重教师、信任教师的角度出发，学校要不断健全以教职工代表大会为核心的科学民主决策机制，凡是涉及教师切身利益的事，做到公开公平公正，要广泛征集教师意见，再拟定实施方案，最后由教师自己来“拍板”决定，切实维护教师合法权益，调动教师工作的积极性和创造性，从制度设计上解放教师。学校的部分事务性工作实行社会化服务，如绿化养护、卫生打扫等，减轻班级管理压力，从工作量上解放教师。
教育是人的灵魂的教育，而非理性知识和认识的堆积。学校经营管理是一门很深的学问，一所学校，只有“政通人和”、“和谐进取”，将《义务教育学校管理标准》作为学校治理的基本依据，树立先进的学校治理理念，建立健全各项管理制度，完善工作机制，在理论的指导下在实践中不断地探索，从而达到实践和理论的有机整合，真正营造起和谐发展的人文空间，构建起校园之“魂”，从而提升学校管理水平。
[此文获姜堰区2016年素质教育“5+2”论文评比三等奖]